Если гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения между гражданином и работодателем, то к нему применяются положения трудового законодательства

13.03.2024

Гражданин и организация заключили агентский договор. Для выполнения поручения по договору гражданин получил имущество - анализатор стоимостью 1,5 млн рублей, но через некоторое время анализатор был украден из автомобиля, принадлежащего гражданину. Организация обратилась в полицию с заявлением о привлечении к уголовной ответственности лиц, которые совершивших кражу имущества. В рамках уголовного дела организация была признана потерпевшим.

Через месяц после обращения в полицию организация направила гражданину уведомление о прекращении договорных отношений по агентскому договору, а также письменно попросила передать вверенный ему анализатор и денежные средства, затем направила ему требование о возмещении стоимости утраченного имущества. Гражданин напомнил, что ранее сообщал о краже анализатора. Поле этого организация обратилась в суд.

Суды трех инстанций поддержали организацию и указали, что гражданин обязан возместить причиненный ущерб.

ВС РФ не согласился с такими выводами (Определение Верховного Суда РФ от 06.02.2024 № 43-КГ23-8-К6). Подчеркнуто, что суды обязаны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений.

Ранее гражданин отмечал, что между ним и организацией сложились трудовые отношения. Кража анализатора произошла во время исполнения им служебных обязанностей, поэтому размер взыскиваемого с него ущерба ограничен положениями ТК РФ.

Верховный суд напомнил, что к признакам трудовых отношений относятся:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником заранее определенной трудовой функции в интересах и под управлением работодателя;
• обеспечение работодателем условий труда;
• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем;
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы (сменности), действующим у работодателя;
• выполнение работником трудовой функции за плату;
• осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
• устойчивый и стабильный характер этих отношений;
• выполнение гражданином работы только по определенной специальности, квалификации или должности;
• наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;
• признание работодателем таких прав сотрудника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
• оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы.

Как подчеркнул ВС РФ, если в ходе судебного разбирательства будет выяснено, что стороны, заключив гражданско-правовой договор, фактически регулируют им трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям необходимо применять положения трудового законодательства.

Изначально суд должен был установить, имели ли отношения, возникшие на основании агентского договора, признаки трудовых отношений. В таком случае, согласно ст. 241 ТК РФ, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.