Суд: в приказе об увольнении дистанционного сотрудника должна быть прописана конкретика
10.09.2026
Сотрудник, работавший удаленно, не прошел обязательное обучение и не поддерживал связь с руководством без уважительных причин. Работодатель принял решение об увольнении, сославшись в приказе только на норму Трудового кодекса и общее описание основания прекращения договора.
Апелляционная и кассационная инстанции сочли такое увольнение неправомерным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 30.07.2026 № 88-16916/2026). Исходя из текста приказа нельзя было установить, какой именно эпизод отсутствия взаимодействия стал причиной расторжения договора. В частности, не было указано: даты или временной отрезок, когда работник не выходил на связь; конкретное обращение компании, с которого отсчитывался двухдневный срок; суть этого обращения; метод его передачи и факт получения сотрудником; а также конкретные действия или бездействие, квалифицированные как основание для увольнения.
Подробная фиксация проступка в приказе не является формальностью. Она позволяет работнику реализовать право на получение информации о том, за что именно применена наиболее строгая мера ответственности. При отсутствии конкретики в документе эффективное обжалование решения работодателя становится затруднительным.
Доводы работодателя о том, что фактическое основание увольнения подтверждается другими материалами дела, не повлияли на выводы судов. Суд отметил, что работодатель не может устранять неопределенность, возникшую в приказе, после начала судебного разбирательства.
